Тенденции на рынке труда в период пандемии

Если говорить о первом этапе, то по большому счету это было очень сложное, непредсказуемое время для абсолютного большинства компаний. Непонятный режим самоизоляции и пропусков, отрицательные цены на нефть, закрытие границ — все это казалось фильмом ужасов, в котором мы все в главных ролях. Среди бизнесменов и HR наблюдалась растерянность, до конца не было понятно, как себя вести и что будет дальше.

Одновременно этот период стал и тестом на порядочность для многих работодателей. Государственная трудовая инспекция была переполнена жалобами на незаконные увольнения «одним днем», невыплатами зарплат и т.д. Безусловно, в этом смысле ИТ-отрасль оказалась оазисом на фоне творившегося местами беспредела. Тем не менее и в ИТ-секторе в ряде компаний начались урезания заработных плат, приостановка выплаты бонусов прошлого года, увольнения, заморозка вакансий и пр.

С точки зрения найма в первый этап эпидемии в ИТ сильнее всего пострадали стажеры и топ-менеджеры. В период высокой неопределенности практически перестали брать стажеров. Во-первых, было неочевидно, что задачи в длительной перспективе для «малышей» будут. Во-вторых, было совершенно непонятно, как их учить и адаптировать в условиях, когда все тотально на удаленке.

Наем топ-менеджеров также практически остановился. Так как принимать решения о найме топа строго по скайпу были готовы далеко не все работодатели. Снова вставал вопрос интеграции нового топа в компанию в условиях, когда все работают из дома. Топы, нашедшие в этот период работу, — редкость, они точно обладают незаурядными качествами и экспертизой.

Достаточно быстро стало очевидно, что этот кризис отличается от всех предыдущих. Резко выросла роль ИТ-департаментов, так как необходимо было быстро перевести всех сотрудников на удаленный режим, обеспечить информационную безопасность, а бизнес поставить на онлайн-рельсы. В связи с этим количество запросов со стороны наших заказчиков по ряду направлений даже увеличилось. Помимо того, что почти во всех компаниях ИТ-шники работали в режиме нон-стоп, порой простые задачи превращались в дико сложные, требующие участия чуть ли не ИТ-директоров. Так, в частности, в какой-то момент ноутбуки в Москве стали дефицитом — их нужно было «доставать».

Мы не перестали нанимать сотрудников на первом этапе пандемии, но у процесса появились новые особенности. Во-первых, пришлось отказаться от очных собеседований. Все собеседования мы проводили онлайн. Кстати, сейчас, когда мы уже со многими ребятами познакомились лично, могу сказать, что мы не ошиблись — они правда классные. Во-вторых, высококвалифицированные кандидаты, находящиеся в активном поиске работы, с удовольствием стали принимать наши офферы. Если до марта такие соискатели приходили к нам на собеседования уже имея веер из офферов и могли отдать предпочтение не нам, а сомнительному стартапу, то с апреля практически все наши предложения были приняты, так как работа в большой, стабильной ИТ-компании внезапно стала ценностью для большинства.

В то же время стоит отметить, что многие соискатели остановили поиск работы из-за высоких рисков. Были случаи, когда кандидаты в начале марта обсуждали переход к нам, а уже в конце месяца отказывались: «Я передумал, звоните осенью». Важно отметить, что и у нас сотрудники перестали уходить. Более того, ребята более гибко стали относиться к освоению смежных специальностей, которые до этого не очень хотели осваивать. Отдельная история, с которой столкнулись все работодатели, — как принимать новых сотрудников в условиях режима пропусков в Москве. Но и с этой задачей все благополучно справились.

Если говорить о втором этапе — снятии большинства ограничений в Москве, то, безусловно, он серьезно отразился на рынке труда.

Сейчас наблюдается эффект отложенного спроса: кандидаты стали гораздо активнее, чем летом и тем более весной. Конечно, показатели пока ниже, чем в 2019 г., потому что на рынок сильно влияют слухи о грядущей второй волне эпидемии. Но люди активно ищут новые возможности, также мы видим много желающих сменить профессию и попробовать что-то новое. Дает о себе знать и «тест на порядочность»: часть кандидатов ищут работу, так как разочаровались в действиях своих работодателей в весенне-летний период.

Кстати, сейчас наметился спрос и на топ-менеджеров. Коллеги из кадровых агентств отмечают, что период пандемии стал испытанием на стрессоустойчивость для многих. Более того, проблемы, которые долго тлели до пандемии, обострились и требуют решения.

Пандемия изменила подход к соцпакету во многих компаниях. С одной стороны, весной-летом в основном пришлось отказаться от офлайн-корпоративов. С другой стороны, на первое место встал вопрос с медициной, ДМС, обустройством рабочих мест дома — многие забирали с работы мониторы, кресла и пр. Мы весной массово подключали всех, кто не хотел брать ДМС зимой. Мы также договорились с врачом, работающим с коронавирусными пациентами в стационаре, чтобы он консультировал наших сотрудников. Всеми проблемами заболевших занимался лично исполнительный директор нашей компании Александр Зисман. А летом мы запустили тестирование на коронавирус всех желающих и сотрудников, ездящих на работы к заказчикам.

Сейчас очевидно, что всем работодателям предстоит ответить на вопрос о возможности продолжать работать на удаленке. В ИТ-отрасли этот вопрос стоит буквально ребром.

Удаленная или офисная работа?

Поначалу наши сотрудники активно сопротивлялись удаленной работе. Отказываться от офиса было сложно. Пандемия резко обрубила коммуникационные каналы, люди не были к этому готовы и нуждались в информировании и общении с коллегами. От мировых новостей резко выросла тревожность сотрудников. Мы инициировали разные онлайн-активности: совместные утренние зарядки в Zoom, квесты, игры, один из центров даже запустил свое радио. Также мы стали вести Instagram и Telegram-каналы о жизни компании и регулярно стали проводить онлайн-завтраки с директорами и акционерами: они отвечали на вопросы сотрудников, делились последними новостями и отношением к происходящему.

Важно отметить, что удаленка развеяла страхи руководства многих компаний. До коронавируса казалось, что сотрудники из дома работают значительно хуже и такой режим только расхолаживает. За короткий период рынок адаптировался к новым реалиям. У нас в компании ребята, наоборот, отметили, что стали больше работать из дома, стала стираться грань между рабочим и личным.

Определенные сложности возникли у сотрудников, чья работа связана с большим количеством коммуникаций. С одной стороны, многие оценили онлайн-совещания: легко и быстро можно поговорить с большим количеством коллег, не занимая никаких переговорных, не тратя много времени. При этом беседа, как правило, по существу — ведь плохая подготовка к встрече просто не позволит эффективно провести удаленное собрание. Вместе с тем общение происходит преимущественно по иерархическому принципу. В офисе, встречаясь в коридорах и буфетах с большим количеством коллег из разных департаментов и отделов, мы за пять минут узнаем много того, о чем не услышим в ходе онлайн-совещания. А если услышим, то для получения такого объема информации потребуется значительно больше времени.

В условиях тотальной удаленки неизбежно проседает вовлеченность. Мы почувствовали это примерно через два месяца. Со временем люди перестают ощущать, что они часть команды, прекращают общаться с коллегами вне работы, начинается атомизация. Плохо ли это? Безусловно, ведь человек — существо социальное, ему важно чувствовать принадлежность к обществу. Стоит отметить, что в период тотальной изоляции сотрудники стали обращаться к нам с просьбой найти психологов, никогда до этого у нас не было такого количества запросов. На удаленке начинает теряться связь с компанией. Думаю, корпорации, которые так и не решились выйти в офис, уже столкнулись с внезапными увольнениями. Если в офисе руководитель и HR хоть как-то могут заметить изменения в поведении сотрудника и заранее предпринять действия по удержанию, то в тотальной изоляции это практически невозможно. Более того, при 100-процентном удаленном режиме намного проще менять работу: какая разница, где и с кем работать из дома.

Чтобы решить проблему вовлеченности, мы форсировали возвращение сотрудников в офис. Конечно, соблюдая все необходимые меры безопасности. Причем в первых рядах были владельцы компании. Мы начали поэтапный процесс возвращения в офис в конце июня, с тех пор вовлеченность вернулась к стабильным показателям. Летом дома оставались только сотрудники, которые боялись заболеть и чья работа не связана с большим количеством коммуникаций.

Мы пришли к выводу, что самая эффективная модель для нас — гибридная. Когда человек несколько дней работает дома и несколько дней — в офисе. Комбинированный подход неизбежен, но для каждого бизнеса модель должна выглядеть по-своему. Мы точно не будем вводить единую схему для всей компании. Как, к примеру, перевести на удаленную работу сотрудника ресепшен или уборщицу?

Кого ищут «Инфосистемы Джет»

У нас открыты вакансии во всех направлениях компании. Кстати, мы сейчас запускаем стажерские программы во многих центрах. Потребность в руководителях, продавцах, аналитиках, инженерах и разработчиках также не исчезла. Если у вас есть знакомые или вы сами хотите присоединиться к нашей команде, мы будем рады обсудить такую возможность.

Какие скиллы нужны в период кризисов и пандемий? В любое время, будь то пандемия или что-то еще, главным навыком хорошего специалиста будет интерес к собственной профессии. Его нельзя терять ни в коем случае, потому что далее последует эмоциональное выгорание, депрессии, профессиональная деградация. Крайне важно разобраться, чего же вы на самом деле хотите, и стараться работать по призванию.